Contratar es complicado. Si te estás estrenando como fundador querrás encontrar a los mejores profesionales, a los más brillantes que hay allá afuera. Tienes la esperanza, incluso la expectativa, de reclutar un equipo de primera división, con gente súper trabajadora, innovadora y que sepa trabajar en equipo para respaldar tu negocio y hacerlo crecer.
Y te imaginas que no te vas a tardar demasiado en encontrarlos, sabiendo el talento que existe en el mercado. Esperas que el proceso entero quede terminado en unas cuantas semanas, tal vez un mes. Y luego te topas con pared.
Cuando estaba empezando a construir HM Group Consultores, mi equipo fundador y yo pasamos varios meses en el purgatorio del reclutamiento. Nuestros escritorios y paredes estaban cubiertos de CVs apilándose por todas partes. Recibimos miles de perfiles, hicimos cientos de entrevistas por teléfono, recibimos a decenas de candidatos y tuvimos que rechazar a docenas de candidatos que parecían aptos. Fue un maratón y para cuando logramos llegar a la meta, estábamos exhaustos. Al final, nos tardamos 6 meses para poder contratar a cuatro personas.
Ahora, esto podría sonarte excesivo o a que somos demasiado selectivos, y sin duda va en contra de la mentalidad de “mejor hecho que perfecto” que prevalece entre las startups de rápido crecimiento y la escena tecnológica de Silicon Valley. Después de todo, si estás construyendo un negocio y necesitas gente, ¿en serio es mejor esperar a encontrar al ‘candidato perfecto’ que contratar a alguien que pueda hacerlo medianamente bien? ¿Realmente son así de importantes los esfuerzos de reclutamiento cuando tu empresa es muy pequeña y nueva? Yo diría que sí.
Cada empleado que contrates es una nueva piedra para la base del éxito a futuro de tu empresa. Si eliges una que esté desgastada o rota, o una que no sabes si podrá resistir el peso en el futuro, no serás capaz de construir nada duradero sobre ella. Piensa en la importancia que tiene la experiencia de un empleado en el desempeño de una compañía, si alguien no tiene las habilidades y el conocimiento que necesitas que aporte a su rol no te va a poder entregar resultados positivos.
Las cualidades que destacan a un candidato no siempre se reflejan en su CV. Una persona que tenga 10 años de experiencia pero una pésima actitud le aportará menos a tu empresa que un gran trabajador que sólo lleva 8 años en la industria. Según un estudio realizado en 2012 por la escuela de negocios Kelley School de la Universidad de Indiana, una persona con un buen desempeño puede aportar 400 por ciento más productividad que un trabajador promedio. Por el contrario, hay otras encuestas que muestran que un mal trabajador puede disminuir la moral general de un ambiente laboral y sentar el precedente de que “la mediocridad es aceptada en esta oficina”. Lo último pareciera ser el peor escenario posible, una situación que las empresas suelen evitar, la excepción a la norma.
Pero no lo es. Según una publicación de Eagle Hill Consulting, las empresas suelen trabajar con empleados promedio o por debajo del promedio de desempeño en un 75 por ciento de los casos, y 60 por ciento de los líderes encuestados reportan que si pudieran, harían contrataciones distintas con la mayoría, sino es que todos sus empleados. La negatividad, una mala cultura laboral y la falta de eficiencia que implican estas estadísticas son alarmantes y constituyen una razón clara para ser muy selectivo a la hora de contratar.
Sin embargo, la tarea de contratar gente se complica aún más cuando los fundadores toman en cuenta el valor de encajar en la cultura laboral de su empresa. Puesto en palabras simples, que un candidato encaje en tu cultura laboral tiene que ver con lo bien que se adapte a los valores, actitudes y comportamientos por los que se rige tu empresa. Esto pudiera parecer superficial, pero a largo plazo tiene una gran relevancia. Los investigadores han encontrado que los empleados que representan los valores de su cultura laboral tanto en la empresa como con sus compañeros y jefes tienden a tener una mayor satisfacción laboral, desempeñarse mejor y durar más tiempo en el trabajo.
Con todo esto en mente, nos queda claro que el candidato perfecto es una combinación de tres factores: experiencia profesional, ganas de trabajar y que encaje en la cultura laboral. Sin embargo, encontrar a alguien que cumpla con estos tres requisitos es complicado. Si contratas a alguien que sólo tenga uno o dos factores, tu negocio no se beneficiará tanto como podría hacerlo de un candidato que tenga los tres. Por ejemplo, si contrataras a alguien que tenga experiencia y ambición, pero que no encaja en la cultura laboral, no podrá trabajar de manera efectiva con el resto del equipo. Por otro lado, si contratas a alguien que encaje perfecto en tu cultura laboral pero no tiene experiencia, va a batallar para lograr los objetivos que le pidas. Las tres cualidades importan, y la falta de alguna afectará no sólo el desempeño del empleado sino el potencial de crecimiento de toda la empresa.
Así que sí, nos tardamos seis meses en contratar a cuatro personas, y valió la pena. El cuidado y consideración que pusimos a la hora de elegir a nuestros empleados nos ayudó a recibir a lo mejor de lo mejor. Contratamos gente talentosa y les dimos las herramientas que necesitaban para aplicar en nuestra empresa las mejores prácticas que habían aprendido en el pasado. Nuestra operación es ahora más eficiente, la firma ha crecido y por último pero no menos importante, he podido soltar las operaciones del día a día y enfocarme en los proyectos importantes para el futuro de la empresa.
Mi mensaje final sería hacer del reclutamiento consciente una prioridad; tu negocio será mejor si lo haces. Aquí te dejo algunos tips para encontrar a la gente correcta.
Ten un departamento de Recursos Humanos
Como fundador, es normal que pienses que puedes hacerlo todo, sobre todo cundo tu negocio es relativamente pequeño. Sin embargo, los esfuerzos de reclutamiento pueden quitarte mucho tiempo, y habrá momentos en los que demanden más del que tienes para dar. Independientemente del tamaño de tu operación, es fundamental tener a alguien de recursos humanos, o un departamento de “operaciones humanas” como se le dice ahora. RH puede trabajar directamente con reclutadores para encontrar candidatos prometedores así como encargarse de los primeros filtros para asegurar que hagas contrataciones de calidad sin comprometer el resto de tus responsabilidades como líder de la empresa.
Lanza una gran red, pero haz filtros eficientes
Lo más probable es que no logres encontrar a cada miembro de tu equipo entre la gente que conoces. Cuando empezamos a reclutar para Ashcroft, subimos las vacantes a LinkedIn y otras plataformas más especializadas para encontrar candidatos en todo el país. Sin embargo, hicimos disminuimos las opciones haciendo una descripción súper detallada del puesto. Así, cientos de candidatos pudieron ver la vacante, pero sólo los que cumplían con nuestros requisitos aplicaron.
Dedícale los recursos necesarios
El reclutamiento demanda tiempo… y dinero. Destinamos recursos a la promoción de vacantes y a pagar las tarifas de los reclutadores, además de dedicar horas y horas viendo aplicaciones. El proceso nos tomó meses, y solía distraernos de nuestras tareas diarias. En ese momento, parecía que el tiempo y dinero que estábamos invirtiendo era demasiado, pero a la larga, nuestras contrataciones fueron tan buenas y efectivas que obtuvimos un gran retorno de inversión.
No todos los candidatos valen lo mismo. Date el tiempo para encontrar a esa persona que será fundamental para que tu empresa llegue al siguiente nivel. Después de todo, ¿por qué conformarte con la mediocridad cuando puedes buscar la excelencia?
